Opzegtermijn

Opzegtermijn arbeidscontract

De opzegtermijn voor u als werknemer is normaal 1 maand.

U mag met uw werkgever schriftelijk een kortere of een langere opzegtermijn afspreken, maar die mag nooit langer zijn dan 6 maanden.
De opzegtermijn voor de werkgever moet in dat geval minstens 2 keer zo lang zijn als die van de werknemer. Hiervan kan per cao worden afgeweken.
Binnen het ambtenarenrecht gelden veelal andere termijnen.

De opzegtermijn voor de werkgever is:

Bij een arbeidsrelatie van:

• korter dan 5 jaar: 1 maand;
• tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden;
• tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden;
• 15 jaar en langer: 4 maanden.

De opzegtermijn wordt berekend over de totale duur van de arbeidsrelatie inclusief de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aan het vaste dienstverband vooraf zijn gegaan en die telkens binnen 3 maanden zijn verlengd. 

De opzegtermijn mag schriftelijk worden verlengd, als de werknemer het daar mee eens is.

Het verkorten van de opzegtermijn mag alleen per cao.

Oudere werknemers

Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar?
Dan kan het zijn dat u een langere opzegtermijn heeft opgebouwd. Uw werkgever moet deze in acht nemen. Bent u na 1 januari 1999 van werkgever veranderd, dan hebt u geen recht meer op een langere opzegtermijn.

Faillissement

Bij een faillissement hoeft er geen ontslagvergunning te worden aangevraagd. De curator kan de arbeidsovereenkomst in zo’n geval namens de failliete werkgever opzeggen, met een opzegtermijn van maximaal 6 weken.

Met ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf

Heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf, voorheen het Centrum Werk en Inkomen (CWI), dan mag de opzegtermijn van de werkgever met 1 maand worden verkort. Er moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. 
Van deze resttermijn mag per cao worden afgeweken.

Ontslag via kantonrechter

Bij ontslag via de kantonrechter behoeft geen opzegtermijn in acht worden genomen. Daardoor ontstaat na ontslag eerder aanspraak op een WW-uitkering dan na opzegging conform de opzegtermijn welke in het arbeidscontract en wettelijk bepaald is.

Om dit verschil te niet te doen, ontstaat nu het recht op een WW-uitkering in beginsel pas na het verstrijken van een wachttijd. Dit noemt men de fictieve opzegtermijn. Dus u verkrijgt pas een WW-uitkering na de periode die gelijk is aan de voor uw werkgever geldende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV WERKbedrijf afgegeven ontslagvergunning.

De kantonrechter hanteert slechts de "kantonrechtersformule" en houdt geen rekening met de fictieve opzegtermijn. Dit is een punt van onderhandeling, waar een juridisch adviseur aandacht aan schenkt. Een onderhandelingsaspect is deze extra vergoeding, om daarmee het ontbreken van een WW-uitkering gedurende de wettelijke opzegtermijn te overbruggen.